Agile Coach ausprobieren statt durch ein Bewerbungsverfahren auswählen

Es ist gängige Praxis in vielen Unternehmen neue Mitarbeiter durch einen mehrstufigen Prozeß auszuwählen. Da werden Lebensläufe angeschaut und bewertet und so eine Vorauswahl getroffen. Dann werden aussichtsreiche Kandidaten telefonisch befragt und nach einer weiteren Auswahl Termine für persönliche Vorstellungsgespräche ausgemacht.

Kommt es dann zum Vorstellungsgespräch sitzt der Kandidat mehreren Personen gegenüber, die alle seinen Lebenslauf vor sich haben. Meist stellt sich am Anfang erstmal jeder vor, dann wird ein wenig über das Unternehmen berichtet und generell erzählt für welche Tätigkeit man einen zusätzlichen Mitarbeiter sucht. Dem schließt sich die ausführliche Befragung des Kandidaten an.

Prüfung der Eignung des Spezialisten

Wenn das Unternehmen einen Java-Programmierer oder einen Bediener für eine CNC-Maschine sucht, dann mag dieses Vorgehen noch einigermaßen Sinn machen. Man kann durch Fragen prüfen, ob die Angaben im Lebenslauf korrekt sind oder sich vielleicht Widersprüche ergeben. Es könnte ja sein, daß der Kandidat angibt X gemacht zu haben, aber es stellt sich dann heraus das X von jemand anderem durchgeführt wurde. Im Falle des CNC-Bedieners kann man seine Detailkenntnisse von Maschine Z abfragen. Den Java-Programmierer kann man befragen, ob der genügend Kenntnisse der Programmiersprache und der vom Unternehmen benutzten Bibliotheken und frameworks hat.

Am Ende wird man versuchen einem Bewerber den Zuschlag zu geben, dessen Fertigkeiten und Erfahrungen möglichst weitgehend oder exakt mit der in der jeweiligen Abteilung erstellten Anforderungsliste übereinstimmen.

Was letztlich ausgewählt wird ist ein paßgenaues Bauteil für einen Produktionsprozeß - ganz so wie man Materialeigenschaften, Lieferbarkeit und Preis beim Einkauf von Betriebs- und Produktionsmitteln prüft und auf dieser Basis entscheidet. Deshalb ist bei der Auswahl von temporären Mitarbeitern (Zeitarbeiter, Leiharbeiter, Freiberufler) auch der Einkauf beteiligt - damit für das Unternehmen günstige Einkaufsbedingungen mit dem Lieferanten ausgehandelt werden.

Paßgenaue Auswahl verhindert Lernen und Entwicklung

Um noch einen Moment bei der Auswahl des Spezialisten als paßgenaues Bauteil für einen Produktionsprozeß zu bleiben: je mehr ich darauf achte, daß jemand möglichst genau die gestellten Anforderungen erfüllt und dabei eine technisch orientierte Liste verwende, desto mehr verhindere ich letztlich Lernen und Entwicklung. Wenn ich z.B. einen Java-Programmierer suche, der 5 Jahre Erfahrung mit den frameworks Spring und Struts hat, dann werde ich möglicherweise nie jemanden finden, der modernere Verfahren kennt oder Interesse hat diese zu erlernen. Es besteht das große Risiko, daß ich zu eng auswähle und dabei - ganz besonders bei temporären Arbeitsverhältnissen, nur Opportunisten finde, die X abliefern und sich für nichts anderes interessieren. Damit verstärkt sich maschinistisches Denken und Verhalten. Lernen und Entwicklung organisatorischer und technischer Fähigkeiten wird verhindert. Schließlich wird es ja nicht gefordert. Es soll ja jemand ausgewählt werden, der genau paßt und das bisher Übliche weiterhin macht.

Qualität des Agile Coach erfährt man nicht durch Befragen des Coaches

Diejenigen, die über die Qualität eines Agile Coaches eine wirkliche Aussage treffen können, sind die Mitglieder und das Umfeld der Teams, für die der Agile Coach bisher tätig war. Gute Coaches publizieren auch sehr viel. Da gibt es Bücher, Artikel in Zeitschriften und ganz besonders häufig und gern schreiben engagierte Coaches ein Blog oder publizieren in anderer Form auf einer Website.

Anstelle einer Befragung sollte man sich in die Gedankenwelt des Coaches einlesen. Schließlich öffnet sich der Coach von sich aus und teilt sich regelmäßig mit. Da kann man von seinen Erfahrungen lesen, lernt Lösungsvorschläge kennen, sieht welche Ideen er hat und was er wie zu einzelnen Fachgebieten beiträgt.

Man kann Coaches ausprobieren

Gute Coaches wollen sich selbst so schnell wie möglich überflüssig machen. Kein Agile Coach möchte langfristig bei ein und demselben Unternehmen arbeiten. Schließlich würde das seine Fähigkeit neue Ideen, Veränderungen, Verbesserungen zur Entwicklung organisatorischer und technischer Fähigkeiten einzubringen behindern. Je mehr er herumkommt, desto mehr Erfahrung kann er mit Teams teilen.

Von daher ist die beste Möglichkeit einen Coach auszuwählen ihn einfach auszuprobieren. Viele Agile Coaches sind gern bereit einfach nur ein paar Tage zu helfen. Andere bieten sogar an auf ihr Honorar zu verzichten, wenn ihre Hilfe keine positive Wirkung hat. Das ist risikolos und hilft jemanden zu finden, der bei der Entwicklung von Teams tatsächlich effektiv ist.

This article has been posted to social media sites. There might be comments. Just follow the links: